¿Y los candidatos no seleccionados?

Una buena recomendación para quienes trabajan en Selección de Personal es que siempre tengan presente lo que es estar del otro lado del escritorio (Sin dudas en algún momento la vida los habrá conducido por el camino de ser candidatos en algún proceso de selección).

Los beneficios que representa poder hacer esto son muchos más de lo que uno puede imaginarse luego de un primer análisis. Aumentará la calidad de los procedimientos en sí, mejorará la imagen interna del departamento de Recursos Humanos y también la imagen de la empresa de cara al mercado y a la sociedad, pero por sobretodas las cosas humanizará los procesos poniendo al frente ciertos valores que suelen perderse en el rush del trabajo diario.

Les dejo una nota que reflexiona sobre un aspecto del proceso de selección que casi nunca se tacha en el listado de cosas por hacer: La notificación a aquellos candidatos que no avanzan en el proceso.

¿Cuál es tu remuneración pretendida?

En los tiempos de nuestra Argentina, de economía fluctuante, la ya acostumbrada a escucharse pregunta podría perder su razón de enunciación. He escuchado decir al respecto que quién no puede responder a la pregunta denota cierta debilidad. La de no saber cuánto vale su trabajo, o lo que es lo mismo, la debilidad de no hacerse valer ante el entrevistador. Aun así, no puedo dejar de pensar que la pregunta es en esencia difícil de responder. Como todo encontramos quienes la resuelven sin inconveniente alguno, pero me atrevo a decir que para más personas el momento de afrontar la respuesta conlleva bastante angustia.

Es verdad, podemos pensarlo fríamente. La entrevista laboral es en parte negociación, tenemos un comprador y un vendedor, roles que dependiendo la jerarquía del puesto y la empresa en cuestión, pueden oscilar entre un lado y otro del escritorio. Siguiendo esta línea de pensamiento, cuando el entrevistado está a la venta, debe tener en claro cuánto vale su experiencia, su potencial de desarrollo, sus competencias y el puesto que está dispuesto a dejar para asumir el nuevo riesgo/desafío. Por la otra parte, el selector necesita asegurarse que la oferta de remuneración que la persona está dispuesta aceptar sea duradera en el tiempo y que no surga un pedido de aumento, digamos…al cuarto mes.

Ahora, dejemos la frialdad para la teoría y pensemos que no importa de qué lado estemos, esos roles son siempre ocupados por personas (o al menos por ahora!). Uno queriendo hacer su trabajo de la mejor manera posible, otro queriendo mostrar en la medida de lo posible lo mejor de sí para obtener el trabajo. A un lado una persona trabajando, con presiones, demandas, requerimientos y el fin último e inexorable: conseguir a la persona más idónea para el puesto. Al otro lado, una persona trabajando de buscador de trabajo, vaya a saber uno desde hace cuánto, en un contexto económico particular y dentro de un mercado que lejos esta de poseer estándares de remuneración claros sobre los cuales basarse.

Quizás es hora entonces, de modificar lo establecido, de posicionarse desde otro lugar. Pensemos que existen otras maneras de abordar la pregunta. Empezar, por ejemplo, preguntando por la remuneración actual (o última si no se encuentra trabajando al momento de la entrevista) puede ser una vía más amigable para comenzar a charlar del tema, sin incomodar o descolocar al candidato. A los entrevistados, prepararse para la entrevista, pensar a conciencia, hacer los cálculos y extenderlos en el tiempo si hace falta, para entender qué nivel de remuneración será el necesario para solventar los gastos y llevar el nivel de vida que se quiera llevar.

Hola proyecto, chau Jefe

Muy buen post de un interesante blog español que recomiendo visitar.

"Si casi todo el mundo sabe que la inmensa mayoría de la gente coge un nuevo trabajo por el interés el proyecto y abandona una empresa por su jefe (un 70% ni más ni menos, tal como indica un reciente estudio de ESADE), ¿por qué entonces queda mal decir en una entrevista de trabajo la razón real del cambio de puesto?" Seguir leyendo...

Consultora Móvil (o gran base de datos)

La analogía seria algo así: Candidato es a Mahoma como Empleo es a Montaña…

La consultora Randstad de España se sube a un trailer y comienza su gira por las principales ciudades del país, acercando ofertas laborales de 5000 empresas a todo aquel que este buscando empleo. Los interesados se acercan a las nómades oficinas, cargan su CV y pasan por una corta entrevista. Además pueden acceder a un juego interactivo online que los ayuda a conocerse más a si mismos y llegar mas preparados a las entrevistas laborales. En la edición Jobtour del 2007 se registraron 13.000 personas de las cuales un 30% consiguió trabajo.

Conozcan más de esta iniciativa, por aquí.

Acortando la brecha

Ya es vox populi. Los tiempos no corren, saltan! Dan amplias zancadas, cada vez mas distantes entre si y los humanos de previas generaciones no dan abasto con el beat de la actualización constante. No es sorpresa, entonces, que esto también impacte fuertemente en las empresas que, en su misión de atraer, encontrar y seleccionar a los mejores talentos del mercado, no quedan exentos de dar luz a nuevos y creativos caminos para lograrlo.

Los invito a ver algunos ejemplos de empresas que apuntan de algún modo a acortar la brecha generacional. Uno de ellos es la búsqueda de Jóvenes Profesionales de Unilever del año 2007. El proceso comenzaba con una primera fase de pre-selección online, titulada Desafío Joven. Se planteaba a los candidatos situaciones o problemáticas laborales ante las cuales debían elegir entre distintas opciones de cursos de acción a seguir. El juego mostraba las consecuencias de cada decisión tomada, dejando así una especie de enseñanza. La resolución de todos los problemas, mas allá de sus resultados (exitosos o no tanto), habilitaba finalmente a la persona a cargar su CV. El objetivo acorde a lo dicho por la empresa era que los postulantes pudieran vivir a priori la experiencia de trabajar con ellos.

Siguiendo la misma línea, Accenture de España lanza su campaña de selección “Prueba tus limites”. Se trata de un juego online que propone a los postulantes ir resolviendo enigmas, pero a diferencia del caso anterior, la única forme de avanzar en el juego es de hecho resolviendo cada problema. Hasta aquí solo similitudes, pero la apuesta en realidad es aun más alta: por un lado uno de los problemas deberá resolverse en equipo! Por otro lado, aquellos que logren resolver los enigmas tendrán acceso a valiosos premios de tecnología, altamente añorados por cualquier joven hoy en día.

(Nota de color: La campaña se lanza a través de mensajes SMS y portales web, tales como MySpace y Facebook, Youtube, Messenger y SlideShare. Increíble, no?)

Se renueva la esperanza? Las empresas comienzan a estar a la altura de los tiempos que saltan…el acento puesto en atraer a la mayor cantidad de personas, teniendo en cuenta que cuantos mas candidatos se analicen, mas posibilidades de encontrar el mejor fit para el puesto. Se valen para esto de medios tecnológicos actuales y masivos, con el fin de asegurar exitosamente atraer la atención hacia ellos.

Qué es lo desesperanzador entonces? Que este tipo de prácticas es, lamentablemente, el lujo de unos pocos…

Los más buscados

Ingenieros, técnicos y obreros calificados son los perfiles más difíciles de encontrar actualmente en Argentina. Para quienes trabajamos en selección es sabido lo dificultosas que resultan las búsquedas de estos postulantes.
Es como buscar una aguja en un pajar, publicaciones en el diario, avisos en varios sitios web, carteles en universidades e institutos y nada... realmente reclutarlos es una "misión imposible"
Nota relacionada.

¿Qué es lo mas extravagante que un candidato ha hecho en una entrevista de trabajo?

"Una persona llevó a su madre a la entrevista, y fue ella quien hablo la mayor parte del tiempo, un candidato pidió más dinero a cambio de dar información sobre la competencia" éstas son algunas de las situaciones más extrañas que la Nota muestra.
Son las principales meteduras de pata a la hora de encarar la entrevista laboral, y por otro lado, un top ten de las cosas más insólitas que un candidato ha hecho en una entrevista de trabajo.

¡Estos son errores!

Muchas veces a los profesionales de Recursos Humanos se nos consulta respecto a que hacer y que no hacer en las entrevistas de trabajo. Bueno, ¡aquí sin duda está lo que no hay que hacer!

Assesstment Center: Una técnica que ayuda a encontrar al candidato ideal

El assesstment center o centro de evaluación es una metodología de análisis comportamental utilizada por las empresas en la selección de recursos humanos desde los años 80. La técnica supone la observación y estudio de candidatos para un puesto en particular en situaciones que simulan la ejercitación real en el trabajo. Estructuradas como entrevistas grupales, los postulantes son observados, analizando casos concretos de dinámica laboral.

Publicado el 6 de Mayo de 2007 en el suplemento Empleos & RRHH del diario La Nación

Los seleccionadores y el respeto por la gente

El seleccionador de personal es en gran medida un administrador de sentimientos, más allá de que esta apreciación no figure en su análisis de puesto.

Situación 1:
Un consultor privado contratado por una firma multinacional se comunica con uno de los candidatos a un puesto en particular. De manera cómplice le dice: “En la empresa has dado una excelente impresión, sos el primero en las preferencias, así que pronto te estaré informando que el empleo es tuyo”.
Setenta y dos horas después el mismo consultor le comunica por email al mismo postulante sin mayores explicaciones: “Lo lamento, el puesto lo ha cubierto otro candidato”.

Situación 2:

El seleccionador de una empresa, en plena entrevista laboral, le comunica a su entrevistado, sin disimular su alegría, que sin duda él se ajustaba perfectamente al perfil requerido. “Sin exagerar te comento que vos sos exactamente lo que estaba buscando” le informa. Se despiden amistosamente. El seleccionador prometió una comunicación a la brevedad. El entrevistado lógicamente la esperaba confiado. El llamado nunca se realizó.

Situación 3:
Luego de tres entrevistas, el seleccionador eligió una terna de candidatos a los que convoca individualmente para entrevistarlos una cuarta y ultima vez. En esta última instancia el seleccionador se despide de los tres de la misma manera: “Personalmente me voy a comunicar con cada uno de ustedes para informarles la decisión que tomé y les informaré si fueron o no seleccionados”. Al otro día se comunicó su secretaria con sólo uno de ellos para convocarlo al examen médico de rigor.

Cuántas situaciones más se podrán agregar, cuántas experiencias casi calcadas se podrían mencionar, que, aunque posean diferentes matices, tendrán una matriz en común: la falta del respeto necesario para afrontar la SELECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS, una tarea fundamental que requiere, más que personal de perfiles técnicos profesionales, personas moralmente educadas, con sentido común y con estrecho compromiso por el factor humano, léase por las personas.

En otros artículos me he referido al tedioso y angustiante “trabajo de buscar trabajo”, a los sentimientos encontrados que esto conlleva, a la fuerte carga emotiva que indefectiblemente el desempleado pone en juego en cada búsqueda laboral a la cual postula.
El seleccionador de personal es en gran medida un administrador de sentimientos, más allá de que esta apreciación no figure en su análisis de puesto. Sus decisiones, en teoría frías y calculadas, provocarán en el postulante, felicidad o angustia, esperanza o resignación. Generarán alegría o tristeza no sólo a un desempleado sino a toda su familia y amigos. Podrán hacer reflexionar severamente a un candidato sobre su perfil laboral, sobre su desempeño en las entrevistas, sobre sus chances de inserción o reinserción laboral. Sin exagerar sabemos que la falta de trabajo y las constantes desilusiones en la búsqueda laboral por sí solos, puede provoca en los seres humanos, graves problemas en las relaciones interpersonales, trastornos de salud, modificaciones en el carácter, etc. Estas situaciones sumadas al accionar de algunos seleccionadores que omiten el respeto por el prójimo como competencia laboral fundamental para cumplir con excelencia su trabajo, convierten a la búsqueda de empleo en una actividad cruel.

Conclusión:
El seleccionador al cual me he referido en este artículo considera llanamente al solicitante del puesto como cliente y al postulante como un recurso para lograr finalizar con éxito la búsqueda laboral encomendada por el primero. En el transcurso del proceso prueba y utiliza los distintos recursos. Los más aptos para cumplir con su fin, los pondera y los sigue analizando. Los que no les sirve, simplemente los descarta. Estos parecen pasos lógicos en cualquier resolución de un problema, pero no lo son en un proceso, donde lo que se selecciona son personas. Las situaciones descriptas en el comienzo del artículo como tantos otros ejemplos muestran lo fácil que el seleccionador de personal puede faltarle el respeto al postulante a través de mentiras, de insensibilidad y de carencia de sentido común. Estas son faltas gravísimas de índole ético y técnico y también son un duro escollo para que el profesional del área de recursos humanos logre la jerarquización que la actividad requiere y el reconocimiento social que la profesión merece.

¿Buscás empleo o buscás TU empleo?

Selección de Personal – Recursos Humanos
Breve reflexión sobre un tema del que muchos hablan y pocos conocen

No es extraño en una entrevista laboral que una persona que está buscando trabajo manifieste su intención de trabajar de cualquier cosa o en cualquier área o sector, en cualquier modalidad contractual, en equipo o solo, en un buen clima laboral o no.

Esta situación, que superficialmente pareciera reflejar una absoluta predisposición del individuo por conseguir el empleo, refleja para el análisis del seleccionador, que el postulante consciente o inconscientemente está incurriendo en alguna/s de las siguientes situaciones:

1) Su estrategia para conseguir trabajo es coincidir con todos los ítems del perfil del puesto. Al desconocer el perfil exacto solicitado, se muestra predispuesto a todo, a realizar un trabajo creativo o monótono (le es indistinto), a trabajar solo frente a una computadora o al contrario sumarse a un equipo de trabajo numeroso y heterogéneo, etc. Su estrategia falla, porque al no permitir que el seleccionador conozca el verdadero perfil y objetivo laboral del postulante, aquel no puede determinar sus verdaderas competencias laborales. Aunque mostrar predisposición para conseguir trabajo es una excelente actitud, esto no significa que debemos exagerar esta competencia actitudinal al punto de ocultar nuestro perfil.

2) Inconscientemente, por desconocimiento de esta práctica, el postulante no realizó aún el ejercicio básico de introspección donde analiza sus fortalezas y debilidades y donde define sus preferencias, donde comprende las competencias laborales que tiene, las que puede desarrollar y también los conocimientos, habilidades y actitudes que debe mejorar. En este caso, el postulante llega a la entrevista sin preparación ni estrategia y ante las preguntas orientadoras del entrevistador para conocer su perfil, responde afirmativamente aunque sin convicción, porque no definió aún su verdadero perfil laboral.

3) Un tercer caso puede ser el del candidato que por diferentes motivos lleva un tiempo en el duro proceso de búsqueda laboral sin buenos resultados y que las imperantes necesidades económicas, la angustia, la pérdida de fe y falta de seguridad lo han llevado a ampliar deliberadamente su campo de acción (léase tipo de perfil solicitado, el nivel del puesto, etc.) y postularse masivamente a ofertas que no coinciden con su perfil laboral. En muchos casos esto sucede con profesionales de más de 45 años que se postulan a cargos de seniority inferior y remuneraciones no acordes a su experiencia y trayectoria. En este caso es evidente que la estrategia con la que el postulante inició su (re)inserción laboral mutó por las situaciones ya mencionadas en una suerte de estrategia del caos, donde lo importante es insertarse laboralmente ya, sin importar dónde. El seleccionador de personal comprenderá esta situación y llevará la entrevista con la profesionalidad que el caso requiere, pero se ajustará al perfil que la búsqueda establece y desechará como potencial candidato, para cubrir este cargo en particular, al postulante.

Conclusión:

Buscar trabajo es un proceso difícil y en algunos casos, largo y tedioso. Lo importante es determinar cuáles son las herramientas con las que inicio el camino hacia conseguir empleo. Debo conocer más que nadie cuáles son mis fortalezas y mis debilidades, cuáles son mis competencias laborales actuales y qué conocimientos, herramientas o actitudes me separan hoy del empleo que deseo obtener, y luego de este análisis, obrar en consecuencia. Aunque estos consejos, a simple vista parecieran restringir nuestro campo de acción en la búsqueda laboral, no hacen más que establecer los primeros pasos, lógicos y factibles, para tener éxito en esta empresa.