Integrar el trabajo y a los hijos: Una asignatura para las empresas

Cada vez más organizaciones adoptan políticas de recursos humanos orientadas a la integración de los hijos de sus empleados con el mundo del trabajo.

La inserción laboral de los jóvenes y lograr un balance entre trabajo y calidad de vida son temas que desafían la gestión de recursos humanos de las organizaciones modernas, que comprenden al empleado como un todo social y no como un mero recurso complejo para la obtención de ganancias.

Publicado en el suple Empleos del diario La Nación del Domingo 30/9/2007

Jóvenes profesionales: ¿Un futuro brillante?

Tienen alrededor de 24 años. Se recibieron en su carrera de grado en los tiempos estipulados y con notas excelentes. Hablan y escriben en inglés fluidamente. Quieren comprender el negocio de una compañía desde diferentes áreas y llegar a cargos gerenciales. Son los elegidos, los sucesores.

La terminología joven profesional, o JP, encierra una definición mayor que la que nos muestra el análisis semántico. Es una categoría organizacional que define genéricamente a aquellos graduados inexpertos que se incorporan a la empresa tras un programa ad-hoc y que se les planifica una carrera y un futuro de toma de decisiones dentro de la misma. Aunque la teoría define a estos novatos con gran potencial como una elite de futuros líderes y un semillero de talentos para el futuro, la práctica muestra matices que deben ser tenidos en cuenta.

Publicado el 11 de Marzo de 2007 en el suplemento Empleos & RRHH del diario La Nación

Assesstment Center: Una técnica que ayuda a encontrar al candidato ideal

El assesstment center o centro de evaluación es una metodología de análisis comportamental utilizada por las empresas en la selección de recursos humanos desde los años 80. La técnica supone la observación y estudio de candidatos para un puesto en particular en situaciones que simulan la ejercitación real en el trabajo. Estructuradas como entrevistas grupales, los postulantes son observados, analizando casos concretos de dinámica laboral.

Publicado el 6 de Mayo de 2007 en el suplemento Empleos & RRHH del diario La Nación

Capacitación Outdoor

Cuando el objeto de la capacitación es la incorporación o modificación de aspectos actitudinales, la capacitación outdoor puede ser una solución acertada.

La triada conocimientos, habilidades y actitudes forman parte de la materia prima de la actividad de un capacitador de empresa, según el especialista en la materia, Oscar Blake. Cuando lo que se busca incorporar o modificar en un grupo de personas, es un aspecto fundamentalmente actitudinal, la modalidad de entrenamiento “puertas afuera” puede llegar a ser una alternativa plausible. La capacitación outdoor, es una modalidad no tradicional de adiestramiento que sirve para entrenar en estrecho contacto con la naturaleza, sobre aspectos relacionados al liderazgo, trabajo en equipo, manejo de conflicto, integración y administración del tiempo, entre otras competencias.

Publicado en el suplemento Empleos & RRHH del diario La Nación, 2006

Entre la oferta y la demanda

Se fue 2006 y marcó una tendencia en ascenso. Aparecen nuevos horizontes en el mercado laboral, asociados a oficios y carreras no tradicionales.

El mercado del trabajo actual claramente favorece ciertos empleos por sobre otros. Algunas actividades que antes eran desestimadas hoy pueden ser muy solicitadas y viceversa. Estas variaciones reflejan el comportamiento de los actores del mundo del trabajo en relación con el contexto económico del país. Según varios especialistas consultados, las oportunidades laborales han ido mejorando notablemente desde la crisis de 2001. Sin embargo, el índice de desocupación aún fue alto en 2006; las mujeres y los jóvenes son quienes tienen mayor dificultad para ingresar en el mercado del trabajo. Un dato interesante es que así como algunas personas de perfiles determinados, muchas veces asociados a carreras tradicionales, tienen dificultad para encontrar trabajo, existen empresas que también tienen dificultad para incorporar personas con los conocimientos y las capacidades adecuadas para cubrir ciertos puestos, como, por ejemplo, técnicos o maestros de oficios. Se trata de aquellos que fueron desapareciendo en la década del 90 como torneros, matriceros, soldadores y operarios textiles". El gerente de Manpower Professional Daniel Luaces manifiesta que los perfiles más solicitados en la actualidad por las empresas son, en primer lugar, los comerciales, tanto del área financiera como de servicios en general, y con gran conocimiento tecnológico de la información, la industria química y el sector agropecuario. "También es importante la demanda de profesionales de IT como programadores y administradores de bases de datos", dice Luaces. Concuerda con esta apreciación Lourdes Padilla, coordinadora de Marketing del Portal Zona Jobs, que manifiesta que "la categoría más requerida es tecnología, con más de 800 búsquedas desde que se inauguró el portal, en mayo de este año". Padilla sostiene que "en este momento los puestos que más escasean son los programadores y desarrolladores". Recientemente Manpower realizó una encuesta sobre la escasez de talentos, que reveló que los puestos más difíciles de cubrir a nivel mundial están desempeñados por profesionales como contadores, programadores y desarrolladores de IT, y representantes de ventas experimentados. Por otro lado, Florencia Zaballa, consultora del Grupo Ghidini Rodil, precisa que "los empleos más pedidos en la actualidad por las organizaciones son los vinculados con áreas técnicas, por ejemplo ingenieros mecánicos, electrónicos, con especialización en petróleo o en minas". Respecto de cómo actúan las compañías ante la escasez de profesionales en el mercado, Zaballa reflexiona que "las empresas buscan alternativas. Quizá la más utilizada es la de formación interna dentro de la empresa. Muchas firmas están flexibilizando los perfiles buscados, incorporando juniors o priorizando la experiencia, y contratando a técnicos especializados en lugar de ingenieros graduados". María Manson, gerente de Portal RH, el primer portal argentino formado por consultoras especialistas en selección de personal, explica que "según las encuestas que se realizaron este año, los puestos más requeridos son los de ingeniería, que gozan hoy de pleno empleo. De hecho, se busca hasta estudiantes de esas carreras, y aun de escuelas técnicas, para cubrir posiciones iniciales en esta rama de la actividad económica. "En segundo término están los profesionales dedicados al marketing, que tuvieron un pico de búsquedas en 2005, pero que siguen actualmente con demanda alta. Ambas tendencias son similares tanto en puestos de dirección como en no jerárquicos". Mariano Gorodisch, de Bumeran, aporta: "Observamos que las empresas del rubro informática lideran la oferta laboral en muchos casos por el continuo crecimiento de los call centers en nuestro país, donde la tercerización del soporte técnico se ha elevado en grandes proporciones". En este sentido, el gerente de Contenidos de Bumeran agrega: "Por el nivel de capacitación de nuestros profesionales y el huso horario parecido al de Estados Unidos y Europa, la Argentina está en condiciones de ofrecer servicios de outsourcing a un costo muy competitivo. La instalación masiva de call y contact centers en los últimos dos años es buena prueba de eso".

Hacia la caza de talentos

Una modalidad de reclutamiento que se incrementó en el mercado ante la falta de profesionales de ciertas disciplinas es el headhunting o caza de talentos, que otrora era una práctica utilizada sólo para puestos clave de alta dirección. "El head hunting es habitual para todos los niveles de puestos en la actualidad. La escasez de profesionales hace que las compañías utilicen todas las posibilidades para tener los trabajadores que necesitan. La tendencia es buscar a los potenciales talentos profesionales en los colegios, ofrecerles becas, y formarlos desde muy jóvenes", explica Florencia Zaballa, de Ghidini Rodil. Es cierto que abundan profesionales de carreras tradicionales. Sin embargo, muchas de estas carreras de gran prestigio, que suelen encontrarse en la preferencia de los jóvenes que comienzan los estudios universitarios, no ocupan un lugar relevante en el competitivo mundo laboral actual, al igual que los oficios no calificados. "En la actualidad, a los egresados de Economía, Arquitectura y Medicina es a los que más les cuenta encontrar un trabajo acorde con su profesión", informa Padilla. Daniel Luaces opina desde su experiencia en Manpower Professional que "los perfiles que abundan en el mercado son los de mano de obra directa no especializada, como pueden ser los operarios de nivel básico". "En la actualidad, la oferta de abogados es claramente superior a la demanda que existe en las empresas", sostiene desde su experiencia en el Grupo Ghidini Rodil Florencia Zaballa. "Las encuestas que realizamos en Portal RH nos muestran que, en 2006, hubo poca demanda de abogados, relacionistas públicos y publicistas, tanto en niveles jerárquicos como no gerenciales, aunque cabe aclarar que si bien siguen siendo bajas, en los últimos tres años se duplicaron las búsquedas de graduados en estas carreras", indica, por último, María Manson.

Publicado en el Suplemento Empleos & RRHH del diario La Nación el 31 de Diciembre de 2006.

Mobbing en las organizaciones

El Mobbing, o acoso moral no sexual, es una práctica normal y habitual en muchos lugares de trabajo. Es un fenómeno considerado una enfermedad producto del trabajo, pero a pesar de eso aún no hay leyes reglamentadas en nuestro país.

Un gerente de una importante multinacional genera rumores injustificados respecto a la falta capacidad laboral de uno de sus empleados. Una secretaría de una pequeña empresa es controlada y vigilada en todos sus movimientos de manera sistemática e inusual. Un tesorero es aislado en su lugar de trabajo e ignorado por su jefe, quién no le dirige la palabra ni deja que los compañeros hablen con él.

Estos ejemplos genéricos tiene una matriz común: son acciones consideradas mobbing o acoso moral. En los años 80, un científico sueco llamado Heinz Leymann estudió el hostigamiento y la violencia en el trabajo y le dio esta denominación con la que se conoce al fenómeno en todo el mundo. El mobbing es una de las formas de abuso de poder que se ejerce en relaciones laborales entre empleador y empleado signadas por la desigualdad. Suele manifestarse en ambientes de trabajo desorganizados, sin metodología de trabajo y alta burocracia.

El acoso moral se produce fundamentalmente en los casos en los que no se puede despedir al trabajador, porque su prestigio y su capacidad de trabajo harían improcedente dicho acto. La abogada Patricia Sáenz, coordinadora de la Comisión Normativa de la Comisión Tripartita de igualdad de trato y oportunidades entre varones y mujeres en el Mundo Laboral del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, manifiesta que en Argentina no hay estadísticas formales sobre el tema, pero que la mayoría de las consultantes sobre la problemática son mujeres de más de 45 años, lo cuál implica una situación de género. Los sectores donde más casos de acoso moral se tienen conocimiento son los de educación, de sanidad y vigilancia. “Los jóvenes, las mujeres, los trabajadores de edad, las minorías étnicas o raciales, quienes trabajan en horarios nocturnos, entre otros, son quienes más expuestos están a esta modalidad de violencia laboral” declara la especialista. A pesar de la complejidad y gravedad que encierra esta práctica de violencia laboral, en nuestro país aún no hay leyes reglamentadas que amparen a las víctimas del mobbing. Al respecto, la Dra. Sáenz explica “En Argentina se esta empezando a tratar el tema seriamente. El primer paso es el reconocimiento social del problema. Ya existen proyectos legislativos a nivel nacional que se debaten favorablemente en el senado y leyes provinciales que aún no están reglamentadas. Es muy importante trabajar en la prevención de la violencia moral, como así difundir y capacitar a los trabajadores sobre los derechos que tienen y a los empleadores sobre las obligaciones de velar por ambientes de trabajo dignos”.

Las víctimas del mobbing no sólo pueden terminan perdiendo sus empleos. En muchos casos el acoso les produce graves cuadros de enfermedades psicológicas o psiquiatras, deterioros en sus vínculos familiares y afectivos y marginación social.

¿De qué Trabajas?

-¿Y tú en qué trabajas?-"Soy escritor"-Ya, pero ¿en qué trabajas?Suena conocido, ¿verdad? Al menos yo he tenido esta breve conversación muchas veces, con distintas personas. Entonces lo primero que uno siente es molestia. Pareciera una burla. Pero, pensándolo mejor, no deja de tener razón la persona que piensa que ser escritor es una especie de "hobby" que uno desarrolla en su tiempo libre. No un trabajo. Porque, "¿qué define una actividad como trabajo?"Esto se pregunta Claudia Sacha en la sección Mente Joven del número seis la revista "Muestra (de los autores de teatro peruano)" que coordina Sara Joffré. Las conclusiones se pierden un poco en la confusión de conceptos. Estrictamente en un plano de sociología del trabajo y sin irnos mucho de mambo porque puedo llegar a aburrirme hasta yo mismo, podemos llamar trabajo a toda actividad que desempeña el hombre y empleo a dicha actividad pero remunerada. Si aceptamos estos sencillos conceptos no es errado decir "soy escritor", si es que le dedico mi tiempo y mi esfuerzo a la escritura un puñado de horas, con cierta constancia en los tiempos libres que nos deja nuestro "empleo real". Lo mejor, va a ser que la próxima vez que te pregunten en que trabajas digas "mirá, ando en muchas cosas, estoy de acá para allá" y así eludir el asunto. El acá puede ser un trabajo "alienante" de tus sueños del allá. Los que tienen la suerte de conjugar el trabajo y el empleo en la misma actividad, mucho más allá de qué tan bien remunerados estén, son, para mí, las personas con más suerte del mundo.

El Trabajo es más que el Trabajo

Pocos textos sobre trabajo, impactan tanto como "La metamorfosis de la cuestión Social" de Robert Castel. En el libro se plantea el papel que tiene el trabajo en la sociedad, y se lo define como el gran integrador.

"El trabajo es más que el trabajo, y el no trabajo es más que el desempleo".Durante décadas se formó, la Sociedad Salarial y se logró la cohesión social por la identificación y el reconocimiento entre pares. El trabajo, genera el sentimiento en los hombres de ser útiles."Lo que funda la dignidad social, no es el empleo remunerado, sino la utilidad social".

El fenómeno de restructuración de todos los aspectos vinculados a la generación de empleo, hacia la polifuncionalidad y la flexibilización se encuentra en marcha inexorablemente. No obstante, los cambios, pueden afrontarse de diferentes maneras. Las negociaciones entre los Gobiernos y las empresas, deben hacerse desde un marco de buena voluntad y comprensión absoluta de la situación de los paises. Desde el Estado se debe priorizar la dignidad del trabajador por sobre las especulaciones empresariales. Y garantizar el cumplimiento de los derechos constitucionales. Castel, entiende que la Sociedad Salarial, es una construcción histórica y que no es eterna. Pero la juzga como una referencia viva, porque realizó un montaje inigualado de trabajo y protecciones en las democracias occidentales. El autor considera que no hay ninguna alternativa creíble a la Sociedad Salarial. Y que en el futuro, serán determinantes dos variables: El análisis intelectual de la situación compleja y la voluntad política de dominarla, manteniendo la cohesión social.

La importancia de las competencias laborales actitudinales

¿Qué frustra el ascenso a cargos gerenciales de los profesionales del área de sistemas?

Los profesionales del área de sistemas que postulen para cargos gerenciales no están exentos de poseer las competencias laborales que dichos altos puestos requieren.

En el imaginario colectivo, el profesional de sistemas es definido a través de una estereotipia de sus cualidades. Se lo considera, a grandes rasgos, una persona de un perfil poco comunicativo e introvertido, analista, metódico y detallista. Su fortaleza radica en su expertez técnica, generalmente aprendida a través de una importante currícula de educación formal.

Ahora bien, ¿qué puede frustrar el ascenso de un profesional de sistemas en su carrera hacia un cargo gerencial del ámbito de su especialidad?

La respuesta desde ya podría abarcar diferentes dimensiones de análisis. Si suponemos cierto el estereotipo anterior, podremos considerar el factor actitudinal, como ítem no valorado e incomprendido a la hora de analizar el fracaso de la estrategia por obtener un puesto gerencial.

Las competencias actitudinales, forman, junto a los conocimientos y habilidades, la triada de competencias laborales, que en su estándar más alto definen nuestras fortalezas de trabajo. La actitud, a diferencia de las otras competencias mencionadas, generalmente es una cualidad innata del ser humano y no fácilmente pasible de ser aprendida o adquirida, como si pueden serlo los conocimientos (en idiomas, por ejemplo) o las habilidades (práctica en el uso de un software en particular).

Las más importantes cualidades actitudinales que requieren los perfiles gerenciales, donde los gerentes de sistemas no son la excepción, se mencionan a continuación:

¨ Liderazgo
¨ Iniciativa y tenacidad
¨ Relaciones públicas
¨ Comunicación
¨ Planificación y organización estratégica
¨ Orientación a resultados
¨ Orientación a la calidad
¨ Conciencia organizacional
¨ Autoridad
¨ Desarrollo y motivación de personas
¨ Trabajo en equipo y delegación
¨ Negociación y persuasión
¨ Asunción de riesgos
¨ Confianza en sí mismo y autocontrol

Estas competencias en muchos casos entran en contradicción con el estereotipo del profesional de sistemas anteriormente mencionado, pero son fundamentales para acceder y desarrollarse en cargos gerenciales. Los estereotipos son repeticiones de comportamiento; los cargos gerenciales son para quienes rompen esta regla establecida y marcan la excepción: a los conocimientos y a las habilidades le agregan el plus de la actitud para liderar.

Bibliografía consultada:
“Competencia laboral” de Leonard Mertens
“Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por competencias” de Martha Alles

Los seleccionadores y el respeto por la gente

El seleccionador de personal es en gran medida un administrador de sentimientos, más allá de que esta apreciación no figure en su análisis de puesto.

Situación 1:
Un consultor privado contratado por una firma multinacional se comunica con uno de los candidatos a un puesto en particular. De manera cómplice le dice: “En la empresa has dado una excelente impresión, sos el primero en las preferencias, así que pronto te estaré informando que el empleo es tuyo”.
Setenta y dos horas después el mismo consultor le comunica por email al mismo postulante sin mayores explicaciones: “Lo lamento, el puesto lo ha cubierto otro candidato”.

Situación 2:

El seleccionador de una empresa, en plena entrevista laboral, le comunica a su entrevistado, sin disimular su alegría, que sin duda él se ajustaba perfectamente al perfil requerido. “Sin exagerar te comento que vos sos exactamente lo que estaba buscando” le informa. Se despiden amistosamente. El seleccionador prometió una comunicación a la brevedad. El entrevistado lógicamente la esperaba confiado. El llamado nunca se realizó.

Situación 3:
Luego de tres entrevistas, el seleccionador eligió una terna de candidatos a los que convoca individualmente para entrevistarlos una cuarta y ultima vez. En esta última instancia el seleccionador se despide de los tres de la misma manera: “Personalmente me voy a comunicar con cada uno de ustedes para informarles la decisión que tomé y les informaré si fueron o no seleccionados”. Al otro día se comunicó su secretaria con sólo uno de ellos para convocarlo al examen médico de rigor.

Cuántas situaciones más se podrán agregar, cuántas experiencias casi calcadas se podrían mencionar, que, aunque posean diferentes matices, tendrán una matriz en común: la falta del respeto necesario para afrontar la SELECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS, una tarea fundamental que requiere, más que personal de perfiles técnicos profesionales, personas moralmente educadas, con sentido común y con estrecho compromiso por el factor humano, léase por las personas.

En otros artículos me he referido al tedioso y angustiante “trabajo de buscar trabajo”, a los sentimientos encontrados que esto conlleva, a la fuerte carga emotiva que indefectiblemente el desempleado pone en juego en cada búsqueda laboral a la cual postula.
El seleccionador de personal es en gran medida un administrador de sentimientos, más allá de que esta apreciación no figure en su análisis de puesto. Sus decisiones, en teoría frías y calculadas, provocarán en el postulante, felicidad o angustia, esperanza o resignación. Generarán alegría o tristeza no sólo a un desempleado sino a toda su familia y amigos. Podrán hacer reflexionar severamente a un candidato sobre su perfil laboral, sobre su desempeño en las entrevistas, sobre sus chances de inserción o reinserción laboral. Sin exagerar sabemos que la falta de trabajo y las constantes desilusiones en la búsqueda laboral por sí solos, puede provoca en los seres humanos, graves problemas en las relaciones interpersonales, trastornos de salud, modificaciones en el carácter, etc. Estas situaciones sumadas al accionar de algunos seleccionadores que omiten el respeto por el prójimo como competencia laboral fundamental para cumplir con excelencia su trabajo, convierten a la búsqueda de empleo en una actividad cruel.

Conclusión:
El seleccionador al cual me he referido en este artículo considera llanamente al solicitante del puesto como cliente y al postulante como un recurso para lograr finalizar con éxito la búsqueda laboral encomendada por el primero. En el transcurso del proceso prueba y utiliza los distintos recursos. Los más aptos para cumplir con su fin, los pondera y los sigue analizando. Los que no les sirve, simplemente los descarta. Estos parecen pasos lógicos en cualquier resolución de un problema, pero no lo son en un proceso, donde lo que se selecciona son personas. Las situaciones descriptas en el comienzo del artículo como tantos otros ejemplos muestran lo fácil que el seleccionador de personal puede faltarle el respeto al postulante a través de mentiras, de insensibilidad y de carencia de sentido común. Estas son faltas gravísimas de índole ético y técnico y también son un duro escollo para que el profesional del área de recursos humanos logre la jerarquización que la actividad requiere y el reconocimiento social que la profesión merece.

¿Buscás empleo o buscás TU empleo?

Selección de Personal – Recursos Humanos
Breve reflexión sobre un tema del que muchos hablan y pocos conocen

No es extraño en una entrevista laboral que una persona que está buscando trabajo manifieste su intención de trabajar de cualquier cosa o en cualquier área o sector, en cualquier modalidad contractual, en equipo o solo, en un buen clima laboral o no.

Esta situación, que superficialmente pareciera reflejar una absoluta predisposición del individuo por conseguir el empleo, refleja para el análisis del seleccionador, que el postulante consciente o inconscientemente está incurriendo en alguna/s de las siguientes situaciones:

1) Su estrategia para conseguir trabajo es coincidir con todos los ítems del perfil del puesto. Al desconocer el perfil exacto solicitado, se muestra predispuesto a todo, a realizar un trabajo creativo o monótono (le es indistinto), a trabajar solo frente a una computadora o al contrario sumarse a un equipo de trabajo numeroso y heterogéneo, etc. Su estrategia falla, porque al no permitir que el seleccionador conozca el verdadero perfil y objetivo laboral del postulante, aquel no puede determinar sus verdaderas competencias laborales. Aunque mostrar predisposición para conseguir trabajo es una excelente actitud, esto no significa que debemos exagerar esta competencia actitudinal al punto de ocultar nuestro perfil.

2) Inconscientemente, por desconocimiento de esta práctica, el postulante no realizó aún el ejercicio básico de introspección donde analiza sus fortalezas y debilidades y donde define sus preferencias, donde comprende las competencias laborales que tiene, las que puede desarrollar y también los conocimientos, habilidades y actitudes que debe mejorar. En este caso, el postulante llega a la entrevista sin preparación ni estrategia y ante las preguntas orientadoras del entrevistador para conocer su perfil, responde afirmativamente aunque sin convicción, porque no definió aún su verdadero perfil laboral.

3) Un tercer caso puede ser el del candidato que por diferentes motivos lleva un tiempo en el duro proceso de búsqueda laboral sin buenos resultados y que las imperantes necesidades económicas, la angustia, la pérdida de fe y falta de seguridad lo han llevado a ampliar deliberadamente su campo de acción (léase tipo de perfil solicitado, el nivel del puesto, etc.) y postularse masivamente a ofertas que no coinciden con su perfil laboral. En muchos casos esto sucede con profesionales de más de 45 años que se postulan a cargos de seniority inferior y remuneraciones no acordes a su experiencia y trayectoria. En este caso es evidente que la estrategia con la que el postulante inició su (re)inserción laboral mutó por las situaciones ya mencionadas en una suerte de estrategia del caos, donde lo importante es insertarse laboralmente ya, sin importar dónde. El seleccionador de personal comprenderá esta situación y llevará la entrevista con la profesionalidad que el caso requiere, pero se ajustará al perfil que la búsqueda establece y desechará como potencial candidato, para cubrir este cargo en particular, al postulante.

Conclusión:

Buscar trabajo es un proceso difícil y en algunos casos, largo y tedioso. Lo importante es determinar cuáles son las herramientas con las que inicio el camino hacia conseguir empleo. Debo conocer más que nadie cuáles son mis fortalezas y mis debilidades, cuáles son mis competencias laborales actuales y qué conocimientos, herramientas o actitudes me separan hoy del empleo que deseo obtener, y luego de este análisis, obrar en consecuencia. Aunque estos consejos, a simple vista parecieran restringir nuestro campo de acción en la búsqueda laboral, no hacen más que establecer los primeros pasos, lógicos y factibles, para tener éxito en esta empresa.

Opinión: Educación y trabajo: ¿Hacia la Licenciatura en Nada?

Educación y trabajo son dos conceptos que, en materia de políticas públicas, deberían estar estrechamente ligados; pero en nuestro país esto no sucede. La articulación de ambos conceptos no ha sido lograda por el sistema educativo argentino en ninguno de sus niveles, en concordancia con la falta de articulación del papel de la educación en los temas vinculados a la economía, la cultura, etc.

La capacitación y la formación continua de los recursos humanos de un país en desarrollo como la Argentina debería orientarse desde el Estado, como herramienta fundamental para cumplir con las metas y necesidades necesarias para la concreción de un proyecto de país donde impere el pleno empleo y se eliminen las desigualdades sociales.

Se debe a la falta de planificación estatal (y no una curiosa casualidad) la superpoblación en algunas facultades y la falta de alumnado en otras. En nuestro país, el país de las contradicciones, teniendo un alto desempleo, faltan trabajadores calificados; a pesar de que en el corto plazo se observa la necesidad de contar con mayores profesionales en diferentes áreas específicas, no se evita la fuga de cerebros y el autoexilio económico de cientos de jóvenes calificados que en muchos casos son formados precisamente por universidades estatales.

“Si no estudiás, no vas a conseguir trabajo” es una falacia viendo el comportamiento del mercado de trabajo argentino actual y la falta de políticas educativas que consideren a la formación para el trabajo como un objetivo estratégico. La escisión de las prácticas de todo el sistema educativo, con la importancia y real significado del trabajo, como actividad generadora de identidad y utilidad social y, desde ya, como máxima fuente de ingreso económico de las personas, así lo indican. El prestigioso investigador Julio César Neffa, en el texto "Algunas reflexiones preliminares sobre Empleo y Desempleo en Argentina", luego de detallar algunas ideas con respecto a la otrora infalible ecuación "mayor PBI = menor desempleo", comenta:
"...la educación juega cada vez más la función de ser sólo un primer filtro en la fila de espera de quienes buscan empleo. De ahí la importancia de la reforma del sistema educativo, para que durante el periodo de escolaridad obligatoria, los jóvenes adquieran una experiencia laboral real en una profesión que facilite posteriormente su ingreso en el mercado de trabajo."
Una "experiencia laboral real", podría articularse con programas de inserción en el mercado de trabajo para jóvenes del último año de la escolaridad obligatoria. Y "profesión" puede también llamarse, en algunos casos, "oficio calificado". Estas propuestas, desde el Estado, deben ser consecuencias inmediatas del análisis de las necesidades educativas en materia laboral. Y en todos los casos, deben apoyarse en los beneficios de profundizar el tándem "educación / trabajo", y así evitar los costos sociales y económicos de formar, en términos de empleabilidad, “Licenciados en Nada”.