Encuesta Anual de Salarios: si te he visto ni me acuerdo?

No caben dudas de que este ha sido un año duro para la Argentina, para los Argentinos. Paros y protestas reiteradas, disputas e internas entre el campo y el oficialismo y una creciente inflación que no cesa han hecho estragos en la billetera de los accionistas y demás soberanos que habitamos estas tierras de turbulencia e inestabilidad constantes. Sumado a ello, la reciente crisis financiera mundial. La Argentina no gana para sustos. Lamentablemente, a nivel mercado de trabajo (entre otros), esto nos ha traído aparejado diversos inconvenientes, léase sino el titular publicado el pasado 2 de Octubre en Infobae Profesional Online: "Volvió a caer la demanda laboral y se acercó a niveles del 2001" (artículo completo aquí). Ante esta situación de desconcierto y malestar económico, las empresas han optado por sostenerse, "apalancarse", otorgando desde principio de año "aumentos parciales" a sus empleados. No obstante, tendrán que volver a hacerlo: según un reciente artículo del Infobae "un 15% de las firmas consultadas para la confección de la Encuesta de Remuneración Total respondió que en la primera parte del año dio un 18 y 20%, pero como estaban muy retrasadas consiguieron una partida presupuestaria de entre un 5 y 10% para aumentar los salarios en la segunda mitad del 2008". Por ende, ya no basta con realizar la famosa "encuesta salarial de mercado/benchmark" anual. Ahora las empresas deben medirse constantemente: "Tanto en el 2005 como en el 2006 el 80% del mercado revisaba los salarios una vez al año. En el 2007 el 60% de las empresas revisó dos veces y en el 2008 lo hizo el 80%". Y la temperatura no la da solamente la competencia o la industria, sino también los índices de inflación y el acceso de los empleados a la canasta básica de alimentos. Todo pareciera indicar que se vaticinan nubes negras en el horizonte local en materia salarial. Por lo pronto, se prevee finalizar el año con unos últimos ajustes aunque "ya no haya márgen para incrementar los salarios sin poner el riesgo la competitividad" (Revista Apertura, Edición Septiembre 2008). No obstante, aún no está todo dicho, y restan algunos meses para terminar de delinear la situación para el año entrante, meses en los cuales podrían presentarse mejoras sobre el panorama actual. Será cuestión de ser optimistas y esperar que la tormenta pase.. (leer más sobre políticas salariales aquí).

El futuro llegó hace rato...

Uno de cada cinco jefes en Estados Unidos reconoce que busca información sobre los candidatos a un puesto de trabajo en las redes sociales en Internet antes de ofrecerles un empleo, aseguró una encuesta publicada este viernes.

Ver nota.

Inducción: el proceso clave de retención.

En el mercado laboral actual donde los llamados "talentos" escasean y la demanda es cada vez mayor, las empresas no pueden darse el lujo de dejar "a la buena de Dios" sus políticas y procedimientos de Recursos Humanos.

Bien sabemos que el área de selección y reclutamiento se ha convertido una de las más estratégicas hoy por hoy puesto que no solo se trata de atraer buenos candidatos sino también de asegurarnos de que esa gente que ha ingresado esté acorde a la cultura organizacional en la cual se está insertando y permanezca así un tiempo razonable en la compañía (puesto que ya no podemos pedir eterna fidelidad como sucedía años atrás pero si debemos seguir privilegiando el compromiso de nuestros recursos).

¿Que pasa entonces cuando nuestros esfuerzos en materia de reclutamiento han dado resultado, hemos conseguido al mejor candidato calificado para la posición, este ha aceptado la oferta para integrarse a nuestra compañía y llega el primer día a la oficina listo para arrancar sus nuevas labores?

Muchas veces pasa que nos olvidamos de ese candidato, ahora nuestro empleado. Lo depositamos en su escritorio y esperamos que su nuevo jefe se acuerde de él en algún momento de su agitado día. Otras veces, el nuevo ingreso no cuenta siquiera aún con lugar de trabajo donde ubicarse o cuenta con un espacio físico pero no con los elementos básicos para comenzar a trabajar (computadora, clave y usuario, manual del empleado, entre otros). Así es como indirectamente la organización se dispone a expulsar rápidamente a su nuevo integrante. ¿Por qué?

Porque no logramos insertarlo en la cultura de trabajo, en las políticas, valores y formas de proceder de la compañía. En otras palabras, nos hemos olvidado de darle la bienvenida institucional o "inducción", ese "proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización. "

Si bien dicho proceso es único y particular de cada compañía, pudiendo durar desde un día hasta un mes en algunas corporaciones, lo importante es llevarlo a cabo. No saltar esta etapa es clave para el futuro desempeño del nuevo ingreso y ciertamente nos estará asegurando mayor productividad y menor rotación. Para conocer más beneficios sobre el proceso de inducción leer aquí.

E-learning: la nueva cara de la capacitación.

Desde hace algunos años el concepto de capacitación en las empresas ha cambiado drásticamente. Ya no se trata sólamente de asistir a un curso presencial en un horario y día predeterminado con un profesor a cargo que se encarga del dictado de los contenidos de manera lineal y unidireccional. El mundo se ha globalizado y la capacitación no ha quedado exenta de tal avance. En materia de capacitación esto ha dado lugar al llamado E-learning. Si bien en otras regiones ya se ha logrado implementar de manera cotidiana en las organizaciones, en nuestro país aún no se ha consolidado del todo. A la hora de optar por capacitar a sus empleados, las empresas argentinas aún siguen prefieriendo los cursos presenciales (quizás por falta de información sobre las nuevas metodologías y tecnologías disponibles en el mercado). No obstante, ciertos avances de la mano de las universidades dan cuenta de un creciente interés por trasladar el conocimiento también a las aulas virtuales. Actualmente, desde Santa Fé un campus virtual capacita a profesionales y técnicos de todo el país mediante la tecnología del E-learning. Quien está a cargo de dicha implementación es la UTN, la cual dispone de una amplia oferta de cursos que ya utilizan Aluar e YPF, entre otras compañías y organismos públicos como la AFIP. "Con esta modalidad, los participantes ganan tiempo, se evitan problemas ocasionados por la distancia y disminuyen costos de traslado y viáticos" asegura Javier Gómez, director del área de Educación a Distancia de UTN Santa Fé. Lo ciertamente interesante es que dichos cursos se dictan desde Santa Fé a alumnos de todo el país, y no sólo llegan a las capitales sino a los pueblos más alejados gracias a la inclusión que posibilita la tecnología. Excelente propuesta por parte de la UTN que esperemos puedan copiar otros organismos y entidades en el país. El artículo completo pueden encontrarlo aquí.

Evitando la despersonalización

Las empresas trabajan cada vez a mayor escala y buscando bajar costos en insumos y mano de obra. Los productos que se consumen en Estados Unidos se fabrican en Malasia. La planta industrial que abastece a la Argentina está en Brasil. El call center de atención al cliente para toda América latina funciona en México. Pero ¿es siempre una cuestión de mejora y eficiencia en los costos? ¿Se tienen en cuenta la efectividad del negocio y la calidad de los servicios?

La globalización nos brinda la posibilidad de ofrecer productos y servicios sin fronteras, como así también de consumirlos. Sin embargo, ¿es posible la globalización sin despersonalización? Las compañías comenzaron a deshacer algunos de los cambios que oportunamente implementaron bajo el paraguas de una operación globalizada y que luego llevaban hacia la despersonalización...

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Facebook

Llega al país un “Facebook” para recursos humanos: Una compañía estadounidense se asoció con BGH y una consultora en gestión de capital humano para desembarcar en la Argentina. Estima sumar unos 10 mil legajos en el primer año, con una herramienta que se basa exclusivamente en la web, bajo el modelo de software como servicio. Seguir leyendo.

Pobres jubilados

"... el 75% de los actuales jubilados y pensionados percibe el haber jubilatorio mínimo de $ 690, monto que se ha venido aumentando por medidas de gobierno, aunque por debajo del incremento real del costo de vida. Según estimaciones conservadoras, no oficiales, dos personas mayores requerirían al menos de $ 794 para no ser pobres". Seguir leyendo...

"Esclavitud es tener que vivir para trabajar"

Una videoconferencia interesante del economista Graziano. No es economía del trabajo, pero trata temas valiosos a priori. Me encantaría recibir comentarios de quién lo haya leído. Link relacionado:

http://el-criticon.blogspot.com/2008/02/nadie-vio-matrix.html .

¿Y los candidatos no seleccionados?

Una buena recomendación para quienes trabajan en Selección de Personal es que siempre tengan presente lo que es estar del otro lado del escritorio (Sin dudas en algún momento la vida los habrá conducido por el camino de ser candidatos en algún proceso de selección).

Los beneficios que representa poder hacer esto son muchos más de lo que uno puede imaginarse luego de un primer análisis. Aumentará la calidad de los procedimientos en sí, mejorará la imagen interna del departamento de Recursos Humanos y también la imagen de la empresa de cara al mercado y a la sociedad, pero por sobretodas las cosas humanizará los procesos poniendo al frente ciertos valores que suelen perderse en el rush del trabajo diario.

Les dejo una nota que reflexiona sobre un aspecto del proceso de selección que casi nunca se tacha en el listado de cosas por hacer: La notificación a aquellos candidatos que no avanzan en el proceso.

¿Qué tan "honestos" deben ser los postulantes en una entrevista laboral?

¿Qué tan honestos deben ser los postulantes cuando están en una entrevista laboral? Sin lugar a dudas, cien por ciento honestos. Sin embargo, esto no quiere decir que no puedan aprovechar las ventajas de una presentación convincente. Y la honestidad tampoco implica revelar sus secretos más oscuros en el mismo momento en que abren la boca.

Leer articulo completo.

El Síndrome de los Lunes

Un mal que sufrimos generalizadamente. Yo propongo como solución a este terrible padecer que nos aqueja cada semana trabajar de Martes a Viernes y extender el fin de semana, el famoso día Osvaldo, les va? Tenemos evidencias científicas que lo avalan :)

Trabajar para vivir y no vivir para trabajar

No existe actualmente foro, charla o seminario de Recursos Humanos en que no surja la ya más que solicitada temática de la Generación Y, generación también conocida con el nombre de Millenials. ¿Por qué es tan comentada y discutida su presencia en el mercado? Simplemente porque esta generación ha roto grandes paradigmas que la anterior generación (Generación X) daba completamente por sentado. Ej. "Todos quieren progresar en el trabajo”, “Este trabajo es el medio para alcanzar una vida gratificante”, “La privacidad es algo que se tiene que preservar”. Pues bien, es hora de decirle adiós a dichos paradigmas. Para entender a la nueva generación Y, los managers de las actuales corporaciones tendrán que comenzar a pensar como los Millenials. ¿Cómo se logra eso? Así lo describre un prestigioso ejecutivo: “Si quiere entender a los Millenials, usted necesita permitirle a su mente andar despreocupadamente”. A continuación, propongo sumergirnos un poco más en las necesidades y particularidades de los Millenials en la siguiente nota.

Por qué los ejecutivos de RR.HH. no llegan a gerente general

Después de años hablando sobre el rol estratégico que, en un mundo ideal, deberían tener los gerentes de Recursos Humanos, la realidad dice que estos ejecutivos todavía se sientan lejos de la cabecera y que, en sentido figurado, sacan la voz sólo cuando los mayores callan (finanzas, operaciones, comerciales).

Ver nota completa, publicada en La Nación.

La comunicación del futuro

No puedo negarlo, los pelos se me crisparon un poco al leer esta nota que pronostica como sería el trabajo en tan solo cinco años.

He aquí algunas frases claves que ilustran el porqué de los pelos de punta: El trabajo virtual será la regla; Los teléfonos y las computadoras de escritorio desaparecerán gradualmente y serán reemplazados por dispositivos móviles; generaciones más jóvenes de trabajadores exigirán mensajería instantánea como el método preferido para la interacción de negocios; La definición de reunión se transformará radicalmente y será cada vez más instantánea…

Sin duda el ser humano se resiste con uñas y dientes a los cambios, pero dejo bien a un lado las resistencias y aún me pregunto donde quedará la identidad y el sentimiento de pertenencia en lo laboral frente a lo flotante y virtual de las comunicaciones que vienen.

¿Qué lugar ocupa la vestimenta en el trabajo?

Una nota muy interesante para pensar el lugar que ocupa el acicalamiento personal en el mundo del trabajo...quiérase o no, la ropa, la peluquería y el maquillaje son necesarios para conservar el empleo, no es cierto?

Email, el enemigo

Dos notas distintas sobre la misma herramienta. Ya sea por problemas de comunicación o por excesivo control, pareciera valioso tomar más conciencia respecto al uso de esta herramienta tan útil y a veces tan ingrata.

Vigilan los emails - Emails y ruido en la comunicación

Para la Justicia, también es acoso el hostigamiento de un compañero

La cámara laboral ordenó indemnizar a una trabajadora quién se consideró despedida por el asedio de otro empleado de la compañía. Estas sentencias se repiten y, sin embargo, el Congreso sigue sin exteriorizar señales claras para sancionar una ley que recepte el mobbing.

Ver nota completa

El departamento de RR.HH. y su criterio de selección

Les dejo una nota publicada por Jorge Mosqueira en La Nación que presta a la reflexión sobre los procesos y funciones que cumplen los departamentos de Recursos Humanos en las organizaciones frente al mediatico caso de una chica que murió en un quirófano por un caso de mala praxis.

Beneficios flexibles, bla, bla, bla...

Una interesante nota que muestra que el mundillo de los recursos humanos está plagado de conceptos vacíos que se erigen como modas en la retórica. Luego viene la chance real de la implementación y con ella la realidad: Es más difícil hacer que hablar.

Trabajo decente

La definición de trabajo decente no es rígida y absoluta. Variará según contextos y realidades, pero tiene siempre un objetivo lógico de ser una actividad legal y legítima.

"La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ejecuta en la Región Latinoamericana el proyecto de Promoción del Empleo Juvenil en América Latina (PREJAL), con acciones en la Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Honduras, México, Perú y República Dominicana.
En el país, sólo en los núcleos urbanos, viven aproximadamente 6,5 millones de jóvenes, entre 15 y 24 años. De los que participan en el mercado de trabajo, más del 20% se encuentra desocupado. Entre los jóvenes, la informalidad laboral es mucho más elevada que entre los adultos: dos de cada tres jóvenes empleados tienen un trabajo precario.PREJAL tiene la misión de contribuir a la puesta en marcha del compromiso alcanzado en la Declaración del Milenio de “elaborar y aplicar estrategias que proporcionen a los jóvenes de todo el mundo la posibilidad real de encontrar un empleo digno y productivo”.PREJAL-Argentina, en concreto, tiene como objetivos contribuir a instalar en la agenda pública la problemática del empleo juvenil; promover consensos tripartitos para la formulación de una política nacional en esta materia y desarrollar experiencias prácticas de formación e inserción laboral en las empresas participantes, dirigidas a jóvenes de sectores sociales vulnerables".

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